我们都需要指导和信息，以便我们能够继续改进和成长。良好的反馈指出了我们的盲点和优势领域。良好的反馈对话应该是建立关系并建立信任，帮助你达到成长与进步的目标。但现实往往恰恰相反，这些谈话最终会伤害而不是帮助。你无法控制其他人如何给你反馈，也无法控制他们在这方面的技能。但是你仍然需要收集有关你的优势和差距的信息。你需要努力获得所需的反馈，这样你才能在个人和专业方面继续进步。

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为什么反馈对话如此困难

最近的一项研究发现，超过 75% 的经理对与直接下属进行反馈对话的结果感到满意，而只有 46% 的员工对与经理进行反馈对话的结果感到满意。另一项研究发现“四分之一的人将不舒服的谈话推迟至少六个月，十分之一的人已经这样做了一年，另外十分之一的人对一个尴尬的问题保持沉默超过两年。” 此外，37% 的人会考虑辞职，而 11% 的人实际上确实辞职了，以避免进行对话。

为什么是这样？如果反馈对我们的成长和人际关系如此重要，为什么我们在这方面做得这么差？

首先，这是因为学校不教它。在学校或我们的职业生涯中，我们从来没有教或指导人们有效地提供反馈。其实，它是管理的主要角色之一，它可以影响个人的职业发展和幸福感，以及团队和组织文化。

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反馈对话很难，因为我们不是关注行为或行动，而是关注感受。而且我们不喜欢伤害别人的感情，所以我们隐瞒关键信息。或者我们等了很长时间才提供反馈，以至于我们让自己的感觉接管。作为接收者，很容易过分关注反馈给我们的感受，而不是信息的内容。

如何要求（和回应）反馈

我最喜欢的反馈模式是即时、客观和有影响力的。首先，任何反馈都应该与正在讨论的行动或行为接近。不要等待数周或数月才能告诉别人他们的表现如何，或者他们在哪些方面没有达到你的期望。其次，它应该专注于观察到的行为或行动，而不是二手或三手信息或个人感受。第三，反馈应该清楚地表明该行为对个人或他人的影响。任何反馈对话都应该以反馈接受者的成长和发展为主要目标。

作为寻求反馈的人，您也可以使用此模型来请求您可以使用的有效、可操作的反馈。每次你结束一个项目或一项任务时，找几个和你一起工作的人，请他们就两个问题提供意见：

• 你认为我在那个项目或任务中做得特别好的事是什么？
• 我可以做得更好或不同的一两件事是什么？

当你在作业接近尾声时向其他人提出这些问题时，你就是在立即进行。通过将其与你在特定项目或任务中的工作联系起来（而不是模糊的问题，“我做得如何？”），你就可以为他们提供评估的行动或行为以及影响。你让它客观。

在这个过程中，关键是你不要冷言冷语地打人。并且要在一周内安排一次谈话，给他们一些时间考虑。当你当场要求反馈时，你很少会得到任何对你的进步有价值或有用的东西。

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然后，你必须努力参与反馈对话。你的工作是倾听，抵制试图为自己辩护，表达感激之情，然后离开并反思你所听到的。并非所有反馈都应该采取行动，你必须了解哪些值得你关注和经历，哪些不值得。但如果有人花时间给你反馈，不管它是如何传递的，都值得你反思。这是一份巨大的礼物。

如果你不清楚接下来应该做什么怎么办？继续提问，直到你明白为止。问这样的问题，“你能给我一个具体的例子来说明我如何在这方面有所改进吗？” 或者，“你愿意帮助我确定一些我可以采取的行动步骤吗？” 让其他人成为解决方案的一部分，并表明你确实想要成长和发展。

最重要的是，请记住：没有人会比你更关心你的职业，他们也不应该如此。你有责任寻找你需要的反馈，并持续、积极地成长和发展、学习和专注，以建立你想要的职业生涯。