职场人际

“谁为你的工作满意度负责呢？”，当被问到这个问题时，你脑海中冒出的第一个人是谁？可能是你的直属上司，也可能是部门领导，还有可能是人资部主管，甚至是你的同事，这些都是极有可能出现在你“名单”上的人。

工作中的人际关系有时很复杂，即使是只有两三个人的工作环境，有时也能弄的鸡飞狗跳。在这种情况下，我们很容易将职场幸福感、工作满意度等指标和身边的人联系起来：今天甲方又找我麻烦了、昨天领导又给我派了不属于我的活、同事又让我帮她处理文档等等。“这样的职场有什么幸福和满意可言”？

没错，在职场中确实会受到这些因素的影响，但真正为你工作满意度“埋单”的人呢，是你自己，也只有你自己。后疫情时代，企业内自上而下、旨在跨越整个组织的解决方案在应用到全体员工身上时很可能会适得其反。在工作中找到满足感、挑战性、幸福感的责任，最终还是落在个人身上。

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很多人可能会说，这份工作做的不幸福或者不满意，换个工作不就好了。但很多时候我们低估了换工作的成本，而高估了新工作将会带来的满足感和成就感。在一直变化的环境中，没有什么是绝对稳定或存在的。所以，与其随波逐流，不如试一试“工作重塑”。

“工作重塑”（job craft）是2001年由两名管理学和心理学教授提出的概念，指的是员工通过对自己的工作进行重新构建，进而获得工作认同和工作角色的过程，核心是从工作再设计的过程中获得较高的工作意义感、工作投入、工作满意度等。“工作重塑”共有四种类型：增加结构性资源、增加社会资源、增加挑战性需求、减少阻碍性需求。

增加结构性资源旨在帮助个体在无法以更有效率或更有生产力的方式工作时，进行任务调整，使其参与到更有成就感的自主活动中。增加社会资源则是鼓励员工在自认为墨守成规、没有获得新的收获时，主动从外部获取有助于自身成长和发展的社会资源。

而如果你对你的工作感到无聊或没兴趣，是时候花一小部分时间在富有挑战性的任务上了，可以通过参与能够发展新技能的项目和任务来实现这一目标，帮助完善自身技能，不断增加挑战性需求。谷歌的“20%创新模式”，将20%的时间用于创新和有用的想法，而你也可以自己去创造这些机会。

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工作技能不仅意味着“往篮子里放更多的东西”，还需要学会去摆脱压力性任务或关系。可以从评估你的工作活动开始，对于每个任务和关系，评估其消耗程度，在此基础上获得重新分配团队角色或团队责任的机会，组织或管理者也会从解决问题的角度重新对团队进行分配，这就是减少阻碍性需求。

以上就是四种可以帮助你进行“工作重塑”的方法。实践的同时，我们要认识到工作重塑也有其局限性：它可以帮助个体解决与工作不匹配的问题，但无法克服诸如与组织价值观不一致、或对职业缺乏认同等系统性问题。而且，工作重塑有时会迫使同事以他们不想改变的方式进行改变（团队重组等），或导致个体因此被品评为低绩效者。

因此，最后为你工作满意度负责的，还是你，而不是团队或组织。在进行工作重塑前，考虑好潜在的工作调整理由以及组织的环境，重要的是，评估你的每一个选择并战略性实施，这样才能实现工作重塑的最大收效。